創業15周年を迎えたプロレド・パートナーズは、大きな転換期を迎えています。事業の進化に伴い、会社の行動規範も刷新。新たな企業像を打ち出しました。今回は、人事部門の視点から、この変革期における会社の方向性と新しい行動規範について語っていただきます。
まずは自己紹介をお願いします。
浅野： 私は当初、コンサルタントとして入社し、現在で約10年になります。6年前に人事部門へ異動し、現在は人事企画、組織開発、労務の個別対応などを担当しています。
飯田： 私は2021年3月に入社し、採用と教育研修を担当しています。ここ数年で当社は中途・新卒ともに採用規模を急拡大させており、組織強化と並行して採用活動を進めています。
今回の行動規範の改定に伴い、会社として変化していくこと、変化させてはいけないこと、両方あると思います。お二人の視点からお聞かせください。
浅野： 今回の行動規範の改定は、当社の大きな転換期に合わせて行われました。この改定で、私たちは企業としての存在意義を再確認し、これまでの価値観と今後の方向性を明確にしました。
事業の進化に伴い、当社は新たな成長ステージに入っています。新しい行動規範を通じて、社内外の理解を深め、組織としての一体感をさらに高めていきたいと考えています。
改定前の行動規範は、上場前の新しいステージに備えて、当時の社員全員で意見を出し合い、全員参加型で決定しました。その後、この行動規範を軸に、社員が主体的に考えを共有し、意見の相違点を建設的に議論しながら成長していく姿勢が、現在のプロレド・パートナーズの基盤となりました。この文化は創業期から大切にしてきたものです。
この参加型の意思決定プロセスは、会社の規模が拡大した現在でも、形を変えながら継承されています。例えば、今回の行動規範改定の際には、全社員にアンケートを実施し、100%の回答率を得ました。これは、規模が大きくなっても、社員の意見を尊重し、全員で会社の方向性を決める文化が根付いていることの証だと思います。
飯田：そうですね。大切な根幹は規模が大きくなっても残しつつ、変化に対応し続ける必要があります。
事業面では、祖業である成果報酬型のコストマネジメントから、成功報酬型のハンズオン（伴走）型コンサルティングが中心の事業構造へと進化してきました。「価値＝対価」「COMPASSION」といった従来の価値観を維持しながら、「変革への挑戦」と「持続可能な成長」を新たに加え、より現代的で社会のニーズに応える企業像を示しています。採用広報面でも、この新しいプロレドの姿を積極的にPRしていきたいですね。
採用や人材育成の面でも、会社の成長に合わせて進化を続けていく必要があります。単に社員数を増やし、企業規模を拡大すればいいわけではありません。私たちは、ベンチャー的な「挑戦」と大企業としての「信頼」の両立を目指しています。この両面の良さを併せ持つ企業であることを、クライアントや候補者、市場に広く知ってもらう必要があります。
プロレドの良いところ、PRできるポイントはどこだと思われますか？
飯田： まず挙げたいのは「自由さ」です。私たちはよく「自律的自由」と「成果・責任」をセットで語りますが、この考え方をベースにした制度設計や施策、環境づくりがなされています。プロレドは本当に「自由」の度合いが大きく、任された役割を果たし、コミットした成果を出せば、働く時間も場所も自由です。もちろん、お客様や協働する方々との都合もありますから、臨機応変な対応は必要ですが、働き方や業務判断において与えられる裁量はとても大きいですね。
私はこれを「プロフェッショナルとして信頼され、期待されている」と感じ、とても心地よく思っています。期待や成果へのコミットを信じてもらい、成果を出すために最善の行動をとると信頼され任されている。だからこそ、私は成果で会社に応えたいと思うのです。もちろん、それなりのプレッシャーも感じますが、これは企業と社員の健全な関係だと考えています。
また、発言が否定されない雰囲気も素晴らしいと感じます。心理的安全性が確保されていると言えるでしょう。お互いを尊重し、信頼し合っているからこそ、フラットで多様性を認め合える環境があります。意見の相違や未熟な部分があっても否定せず、より良くするために建設的な意見を出し合える。誰が言ったかではなく、何を言ったかを重視する。この姿勢が実践されている空気を強く感じます。
浅野： そうですね。私も研修や面談で社員と接する中で、「みんな優しい人だな」とよく感じます。これは互いを尊重し合う文化、「COMPASSION」が根付き、体現されているからだと思います。安心感があり、信頼できる環境があるんです。人事として苦労が多い「評価」や「配置、異動」についても、社員の納得感が高いのは、こうした文化が基盤にあるからではないでしょうか。
あまりインタビューでは触れない話ですが、私は退職者の面談も担当しています。退職理由の多くは外部でのチャレンジですが、「プロレドの人と働く環境はとても良かった」と言ってくださいます。これほど強みとなる企業文化を持つファームは珍しいと、社内外の方からよく言われます。
飯田： 私たちが目指すのは、「価値＝対価」が正当に評価されるフェアな社会です。これはクライアントへのサービスや事業面だけでなく、企業と従業員の関係においても大切にされている考え方だと思います。
人事としては、今後どのような人材にプロレドへ入社してほしい、あるいはプロレドに合っていると思いますか？
飯田： 二つのポイントがあります。
まず、「多様性」を大切にできる人です。DE&Iの観点から性別、年齢、国籍などの多様性はもちろん、考え方の多様性を尊重できる人を求めています。当社は急速に規模を拡大しており、中途入社者の出身企業も、年齢も、働き方も様々です。意見の相違を否定的に捉えるのではなく、互いを尊重しながら協働できることが大切です。
もう一つは、変化に対応でき、変化をおもしろがれる柔軟性を持つ人です。
現在、AIの進化や経済環境など、あらゆるものが急激に変化しています。当社も常に変化に対応し続けています。特に当社のようなコンサルティング・ファームは、クライアントに多様な視点や知見を提供する役割があるため、この適応力は不可欠だと考えています。
浅野：変化に対応し、楽しめる人材の重要性には強く同意します。当社は新事業の立ち上げなど、様々な変化と成長を重ねていますが、最終的にはクライアントのためにしっかりと向き合うことが大切です。これは、変化をポジティブに捉え、対応できる姿勢があってこそ可能になります。プロレドは、クライアントはもちろん、チームのために尽くす意識が強い会社です。みんなでより良くしていこうという話し合いの文化も、そこから生まれています。前向きに考え、行動できる人材が求められていると思います。
プロレドの特徴として、失敗やマイナスな出来事が起きたときに、責める人があまりいないことが挙げられます。むしろ、再発防止のためにみんなで考え、前向きに行動しようとする社風があります。今後もこのような組織文化を育て、同じ考えを持つ方々と一緒に働けることを願っています。
飯田： この変革期、成長期を面白がり、自ら関わりたいと感じる人に是非来ていただきたいですね。企業は生き物のように常に変化していきますが、今はその変化が特に大きく、スピードも速い時期です。この環境をチャンスと捉え、会社の変革や成長に寄与しながら、自身にとっても成長の糧として力をつけていける方を歓迎します。
本日は貴重なお話をありがとうございました。
飯田： 今回の行動規範の改定を通じて、プロレド・パートナーズは新たな成長ステージに入りました。私たちは新しい行動規範を体現しながら、クライアントと社会に貢献し続けます。同時に、この変革を楽しみ、共に成長できる仲間を迎え入れたいと考えています。プロレドの新しい挑戦に興味を持たれた方は、ぜひ私たちに会いに来てください。
人事総務本部 人事企画/人事システム（HRIS）グループ シニアマネージャー
浅野 尚之
2014年に当社へコンサルタントとして参画し、コストマネジメントのプロジェクトに従事。マネージャーとしてPMを経験した後、2018年に人事へ異動。現在は、企業理念の浸透や全社会議の運営をはじめとした人事企画、組織開発、人材開発、評価、人事システムの管理を中心に担当。加えて、労務にも携わり、幅広い業務を推進しながら、社員のパフォーマンスを最大化できる環境を整備することを目指し、日々取り組んでいる。
人事総務本部 人事グループ シニアマネージャー
飯田 夏子
新卒で当時200名規模の人材系企業に入社、営業職を経験したのち、人事へ異動。採用領域を中心に、教育研修や組織開発にも携わる。社内広報を兼務し、全社イベント等のPMなども経験。3000名規模までの拡大、プライム上場等、企業成長の過程を経験する。2021年プロレド入社、中途、新卒ともに採用拡大中の当社で採用責任者を担う。
